העבודה עם לקוחות מהסוג הזה מספקת מאין כמותה והשאיפה שלנו בשיווק העסק היא להגדיל את המאסה של כמות הלקוחות המדויקים – אלו שהם השכפולים האנרגטיים שלך.

דרך אחת שיכולה לעזור לנו בביצוע השיווקי של הדבר הזה היא תיאוריית הטיפוסים של ג׳ון הולנד,

לפי הולנד, אדם מטיפוס מסוים שואף להימצא בסביבה של אנשים הדומים לו, כלומר בסביבה שיש בה רוב של אנשים מאותו טיפוס.

ככל שיש יותר התאמה בין האדם לסביבתו האנושית יש לצפות ליותר הצלחה בעבודה, שביעות רצון ממנה, התמדה ועוד (וזו הסיבה שאנחנו רוצות למשוףך לקוחות כמה שיותר דומים לנו).

אז לפני שנבין איך להתחיל למשוך אותם אלייך בואי נגלה איזה טיפוס את מבין ששת טיפוסי האישיות? 

התיאוריה של הולנד מציגה שישה טיפוסי אישיות וטיפוסי סביבה,

התיאוריה במקורה גם עוזרת לנו להבין אילו מקצועות מתאימים לטיפוסים השונים.

ע״פ התיאוריה ניתן להתחיל לראות את הנטייה התעסוקתית כבר מתקופת הילדות ובאמצעות חשיפה והתנסות כבר מגיל הגן ולאורך החיים היא מתעצבת לכדי טיפוס אישיות מובחן.

ששם טיפוסי האישיות הם:

• ביצועי (Realistic), 
• חקרני (Investigator), 
• אומנותי (Artistic) , 
• חברתי (Social), 
• יזמי (Entrepreneur) 
• מנהלי  (Conventional)
• הטיפוס הביצועי (R)

הטיפוס הביצועי (R):

כבר בילדות נזהה את מאפייני הטיפוס הביצועי בילדים שיהנו מהרכבה ופירוק של מכשירים – הילדים מהטיפוס הביצועי יחפשו להבין איך פועלת המערכת בפועל ויהנו מהפירוק ומתחושת ההצלחה בההרכבה מחדש תספק להם. 

הטיפוס הביצועי, הוא אדם מעשי הנהנה מפעילויות ומקצועות הקשורים בשימוש במכונות, כלים וחפצים. 

הוא אדם פרקטי ומעשי ויש לו גישה ברורה ועניינית לדברים שסביבו. 

הוא אינו אוהב למשוך תשומת הלב ומעדיף להיות הרחק מאור הזרקוקים, רואה עצמו כפרקטי, עקשן ועם זאת צייתן ומוכן לקבל הוראות. 

הטיפוס הביצועי שומר על הכללים ומעריך תגמול כספי על הישגיו המעשיים. 

לרוב, טיפוס זה יעדיף לקבל החלטות לאחר התייעצות. 

הכושר המתמטי שלו טוב יותר מכושר ההבעה והדיבור. 

הוא פועל על פי היגיון ולרוב נמנע מלעסוק ביחסים בינאישיים. 

מושא העבודה: עבודה עם אלמנטים מוחשיים (מכונות, מכשירים, חומרים), תכנון ופיתוח, בחלק מהעיסוקים – עבודה פיזית ו/או הפעלת הגוף, טכנולוגיים.

הטיפוס החקרני (I)

הילד שבך: הטיפוס החקרני הוא אותו ילד ששואל כל הזמן "למה", לא מקבל ״ככה״ כתשובה ושואף להעמיק את הידע ולחקור איך פועל העולם. 

הטיפוס החקרני לרוב בעל חשיבה מופשטת, פותר בעיות בסביבה על ידי שימוש ברעיונות, במילים ובסמלים יותר מאשר על-ידי פעילות פיזית וחברתית. 

מדובר באדם סקרן שמעריך ידע והעוצמה שלו בסביבה מתבטאת בהישגים האינטלקטואליים הרבים שלו. 

מדובר בטיפוס ביקורתי ומקורי, בעל יכולת ארגון.

הוא טיפוס מופנם שמעדיף פעולות בהן הוא יכול לבטא כושר אנליטי ונמנע ממצבים אשר דורשים יכולת חברתית, נמנע מעימותים ויעדיף תמיד שיוקירו אותו ב4 עיניים.

מושא העבודה: עבודה שכוללת איסוף נתונים, מדע ו/או עם חומרים ומכשירים, עיסוק במחקר ופיתוח.

הטיפוס האומנותי (A)

הילד שבך: הטיפוס האומנותי כילד היה זה שפינת היצירה הייתה האהובה עליו,

היא זו שדרכה הצליח להביע את רגשותיו.

הטיפוס האמנותי ממנף את הרגשתות, האינטואיציה והדימיון המפותח שלו כדי ליצור תוצרים אומנותיים.

הוא פותר בעיות באמצעות עולם הדמיון,

הטיפוס האומנותי מאופיין בעצמאות ויעדיף תמיד להימנע מעבודה באיזושהי מסגרת. 

לרוב יהיה מופנם ורגיש וימרוד במוסכמות.

הוא רואה את עצמו באופן סוליסטי והנטייה הטבעית שבזכותה לרוב יזכה באהדת הקהל היא באמצעות האמנות.

מדובר בטיפוס שלא מסתדר טוב עם גבולות.

מושא העבודה: עבודה עם חומרים, התמקדות בתחומים אסתטיים ופיתוח של רעיונות.

הטיפוס החברתי (S)

הילד שבך: הטיפוס החברתי בגן יהיה האמפתי ביותר לסיטואציות שסביבו. הוא יהיה הראשון לגשת לילד שנעלב וינסה תמיד לשפר את הרגשתם של יתר הילדים.

הוא מתאפיין ברגישות גבוהה.

בעולם התעסוקתי הטיפוס החברתי יהיה תמיד זה שיבחר ובתפקידים שיביאו לידי ביטוי את הערכים על פיהם הוא פועל ושבמסגרתם יוכל לשים בפרונט את העניין שלו ביחסים בין אישיים. 

המוטיבציה שלו היא לחנך ולשנות התנהגות של אנשים, בכדי לעזור להם בשיפור איכות חייהם ומתוך כך הוא זוכה בהערכה.

לטיפוס החברתי יש יכולת ליצור קשרים חברתיים בקלות ולרוב, פועל לפי אינטואיציה ורגשות.

הטיפוס החברותי רואה עצמו כחברותי, בעל הבנה בינאישית, רגישות, אמפתיה ומודעות עצמית גבוהה. 

הוא מגלה הזדהות עם אחרים ולעיתים אף זקוק ל״הערכת הקהל״ כדי לחזק את תחושת הביטחון שלו.

מושא העבודה: עיסוק בנושאים חברתיים, תרבותיים והומוניסטיים, עבודה הכרוכה בקשר קרוב עם אנשים, בתפקידי טיפול וחינוך.

הטיפוס היזמי (E)

הילד שבך: את הטיפוס היזמי בגן נזהה כילד שהציע לאמא שלו להפיק דוכן לימונדה בשכונה כדי להשתמש בהכנסות לקנייה של הפתעות.

לרוב נמצא אותו מקבץ סביבו את הילדים ורותם אותם לקבל החלטות משותפת בכל מה שקשור לעתידם בגן. 

בעולם התעסוקתי הטיפוס היזמי יהיה זה שבוחר מטרות, תפקידים וערכים שיביאו לידי ביטוי את יצר ההרפתקנות שבו ואת האנרגיה, ההתלהבות והאימפולסיביות שלו. 

הוא ייזום, ייקח סיכונים, יבליט מוחצנות, יביע כושר ביטוי טוב לא יהסס לומר את שעל ליבו. 

הוא בעל ביטחון עצמי, מתקשה עם מסגרות וזקוק למרחב פעולה – אינו אוהב לקבל הוראות ושואף להשפיע על סביבתו. 

מדובר בטיפוס אסרטיבי שאינו חושש להתעמת בכדי להשיג את מבוקשו והוא יעדיף תפקידים הקשורים בכוח ובמנהיגות.

נמצא אותו בתפקידים שבהם יוכל לבטא את כושר השכנוע שלו ואת הצורך שלו בשליטה ואחריות. 

מושא העבודה: עבודה הכרוכה בקשר עם אנשים – השפעה ושכנוע, תפקידים הקשורים בפיקוח על מצבים ואנשים, ניהול משא ומתן, קבלת החלטות ויישומן, ניהול ושיווק.

הטיפוס המנהלי (C)

הילד שבך: הטיפוס המנהלי יהיה הילד שיחפש את החוקים והנהלים, הוא יזדקק לגבולות ברורים ולחוקים ויקפיד לעקוב אחריהם גם כדי לרצות את דמות הסמכות שלו (האמא או הגננת) וגם בכדי לבסס את מקומו ולקבל הכרה.

הטיפוס המנהלי הוא מאופק, שמרני, יציב ובעל מצפון. 

הוא מתאפיין בעשיית רושם טוב על סביבתו ומציית להוראות. 

הטיפוס יקבל לרוב את המטרות, הערכים והתפקידים המקובלים בחברה ואף יהיה זקוק להם בכדי לפעול בעבודה בביטחון.

תמיד יעדיף הוראות ברורות ומוגדרות היטב.

חשוב לו להכיר לעומק את הציפיות ממנו ויעדיף תמיד להתייעץ עם אחרים לפני קבלת החלטות.

הוא מעריך אנשים ונפתס כטיפוס חברותי למרות שתמיד יעדיף ליצור קשרים עם אנשים המוכרים היטב. 

אינו מעמיק מדי ברגשותיו ורגשותיהם של אחרים, מאופיין בחשיבה פרקטית שלא יוצאת מדי מהקופסא. 

בעל סטנדרטים ברורים של טוב ורע.

מושא העבודה: עבודה עם נתונים ו/או חישובים, איסוף ועיבוד של נתונים לפי כללים קבועים, עבודה במשרד, חשבונאות ופיננסיים.

אלו היו ששת טיפוסי האישיות ע״פ ג׳ון הולנד ובשלב זה כבר צריך להיות לך מושג באילו מהטיפוסים זיהית יותר מאפייני דימיון אלייך באופן אישי,

ועכשיו- אחרי שהבנו את טיפוסי האישיות וגילינו איזה טיפוס את נשאר לנו להתחיל לתרגם את זה לשיווק העסק שלך

אז איך נשתמש בתיאוריית הטיפוסים בשיווק העסק שלך?

כדי למשוך את ה״שכפולים האנרגטיים״ שלך – הלוא הם הלקוחות המדויקים אנחנו רוצות להביא לידי ביטוי את הטיפוס שאת בכמה אופנים שיעזרו לקהל שלך להימשך אלייך מכמה דלתות:

הדלת הויזואלית- האם צבעוניות המותג שלך מדגישה את הטיפוס שאת?

הדלת האישית- האם את חושפת אלמנטים מחיי היומיום שלך שיעזרו ללקוחות שלך להתחבר למבנה האישיותי שלך? 

הרי לא תמיד לקוח יהפוך ללקוח בגלל הידע המקצועי שאת מעניקה ברשת, המון פעמים הוא יתחבר דווקא בגלל שיש לכם את אותו תחביב, אתם מתנהלים באותו אופן בזוגיות או שאתם קונים באותן חנויות….

הדלת המקצועית- האם את מתקשרת את הידע המקצועי שלך בהתאם לסגנון הטבעי שלך? אם את אדם קליל והתוכן המקצועי שאת מעבירה עובר נוקשה ומטיף כי ״ככה צריך״ זה הזמן לעשות שיפט…

ואם את מרגישה שהשיווק שלך לא לגמרי משקף את מי שאת או שהוא אפילו מצליח אבל הלקוחות שמגיעים באמצעותו לא לגמרי מדויקים – בואי נדבר?

הפוסט איך להשתמש בתיאוריית הטיפוסים של ג'ון הולנד כדי למגנט לקוחות מדוייקים הופיע לראשונה ב-הדרייברית- אנרגיה שמניעה עסקים.

מסתבר שמדובר בשאלה שונה לגמרי!

מייסד מכון אדיג׳ס – יצחק קלדרון אדיג'ס נותן מענה על השאלות האלו בעזרת מודל שיצר,

למודל קוראים PAEI והוא נבנה במהלך שנות השבעים כדי לעשות סדר בכל מה שקשור לתפקידים וההתנהגויות הנדרשות מצוות ניהולי או ממנהל.

ארבעת התפקידים הניהוליים ע״פ אדיג׳ס הם:

1. מפיק
2. מנהל
3. יזם
4. מתפעל

כאשר אנחנו באים לבנות צוות ניהולי או צוות בכלל אנחנו שואפים בעצם להכניס לתוכו מנהלים שיהוו מגוון כמה שיותר רחב מתוך סגנונות הניהול המפורטים במודל-

אם נצליח להשיג אנשים מכל תפיקד הצוות יהיה יעיל, כזה שמצליח לעמוד ביעדים שלו חודש אחרי חודש.

מעבר להחלטות לגבי צוות ניהולי המודל יכול לעזור גם לאנשים פרטיים- להבין באיזה תפקיד הם ישתלבו בצורה הטובה ביותר בהתאם לכישורים, תכונות ומאפייני ההתנהגות.

לכן נראה לא מעט פעמים את המודל מופיע במסגרת אבחוני ייעוץ קריירה ולימודים

 כדי להבין קצת יותר את המודל בואו נלמד מה מאפיין את כל אחד מארבעת התפקידים הללו ?

1. סגנון המפיק ע״פ אדיג׳ס

• מפיק הוא הסגנון הניהולי שייקח אחריות על המוצר המוגמר כך שיתן מענה על הצרכים והרצונות של אלו שהטילו עליו את המשימה.
• מה שעומד לנגד עינו של המפיק הוא היעד- הוא ממוקד משימה ויעבוד ימים כלילות עד שיספק את התוצאה הסופית שהתבקשו ממנו ליצור.
• המפיק מאופיין בקשיחות – הוא מהיר וכמנהל מצפה מהעובדים לעמוד בלוחות הזמנים והדרישות שלו כשהרף האישי שלו לרוב יהיה מאוד גבוה.
• המפיק הוא שאפתן- עלול להפעיל לחץ על חברי הצוות לעמוד באידאליים האישיים שלו

2. סגנון ״המנהל״ על פי אדיג׳ס

• הסגנון המנהל ממוקד דרך – האופן שבו הדברים נעשים חשוב לו לא פחות מהתוצאה.
• ה״מנהל״ יביע התעניינות בתפקידים חופפים לשלו, ישאף להבין לעומק את המערכת והמערכות גם אם לו באופן אישי אין צורך בהם לטובת העבודה השוטפת.
• הסגנון ה״מנהל״ רואה את התמונה הגדולה ושואף לתקן את המערכת, הוא ייקח על עצמו תפקידים נוספים ויגדיל ראש .
• ל״מנהל״ חשובה האינטראקציה
• ה״מנהל״ הוא אנליטי – לעיתים קרובות הם עלולים להיתפס איטי בגלל שעובד בשיטטיות משלו.
• אנשים אלו ימצאו את עצמם לרוב בתפקידים שכוללים מידע, נתונים ותהליכים (תחום הכספים בארגון יכול מאוד להתאים להם).

3. סגנון ״היזם״ על פי אדיג׳ס

הם אנשי החזון של הארגון, רואים דברים בקנה מידה עולמי, ולא מסתכלים פנימה לעבר המצב הנוכחי של הארגון ומובילים לעבר מה שהוא יכול להיות. 

• היזמים הם אנשי החזון של החברה – רואים את הדברים בגדול ולא מסתכלים פנימה לעבר המצב הנוכחי- מובילים את הארגון לגדולות.
• היזם חיובי להתפתחות הכוללת של האסטרטגיה הארגונית- הוא תחרותי וישאף למקם את החברה או הארגון גבוה מעל המתחרים.
• ליזם יש דרכי פיתרון בעיות יצירתיות ולגמרי יתאים להעביר לו פרויקטים של טיפול בשינויים בלתי צפויים.
• ליזם אין גישה מובנית – הם פועלים המון ע״פ תחושות בטן ומתאפיינים באופטימיות.
• לעיתים קרובות היזם ייקח על עצמו סיכונים מחושבים שיכולים להוביל את הארגון לשלב הבא.
• היזם מתאפיין ברעיונות חדשניים בלתי נגמרים.
• אנשים אלו לרוב ימצאו את עצמם בתפקידי מנהיגות וניהול חשובים, בפיתוח אסטרטגיות או בצוותי שיווק וקידום.

4. סגנון ״המפעיל״ על פי אדיג׳ס

• ה״מפעיל״ מבטיח שכל גלגלי השיניים יישארו מסונכרנים לעבר אותה מטרה. 
• הם יהיו נהדרים בבניית מערכות יחסים ובקידום של עובדים לניצול מקסימלי של המיומנויות שלהם.  
• המפעילים אינם מובנים ושיטתיים בשיטות העבודה שלהם ומכיון שהם ממוקדים בתהליך ופחות בתוצאה הסופית הם עלולים להיתפס מעט איטיים. 
• למפעילים יש יכולת להשפיע על אנשים ולרתום אותם למטרתם הם יכולים להיות טובים מאוד בבניית צוותים חדשים ושינוי תרבות של הארגון. 
• ה״מפעילים״ טובים מאוד בתקשורת בין אישית – יש להם אינטיליגנציה רגשית גבוהה והם משתמשים בה כדי ליצור הרמוניה ואווירה נעימה.
• הם פועלים ביושרה ופתיחת ובונים מאוד מהר אמון בתוך הצוות.

איך נשתמש במודל ה- PAEI בפיתוח צוות?

פיתוח צוות תוך שימוש במודל PAEI

לדעתו של אדיג׳ס , צוות או הנהגה דורשים איזון בין ארבעת הסגנונות השונים כדי להצליח באמת.

לכן, מסגרת זו יכולה להיות שימושית כאשר מנסים לפתח צוות, מכיוון שהיא יכולה לשמש לזיהוי תחומים בהם הארגון או הקבוצה לוקים בחסר וכתוצאה מכך לגייס או להכשיר אנשים למילוי פערים אלה על סמך אישיותם, תכונותיהם והתנהגותם. – גיוון תמיד מועיל להתקדמות הארגונית.

שימוש במודל PAEI כעצמאי –

לאחר שזיהית את סגנון הניהול שלך תוכל לעצב לעצמך תכנית פיתוח אישית כדי להתחזק באיזורים בהם יש צורך בשיפור או להקיף את עצמך באנשי צוות שישלימו את מערך המיומנויות שלך.

הפוסט ארבעת הסגנונות הניהוליים – מודל ה- PAEI של אדיג׳ס הופיע לראשונה ב-הדרייברית- אנרגיה שמניעה עסקים.

הפוסט Hello world! הופיע לראשונה ב-הדרייברית- אנרגיה שמניעה עסקים.